Egy uniós irányelvnek köszönhetően néhány éven belül nemcsak a cégen belüli bérek lesznek megismerhetőek, hanem az álláshirdetéseknek is kötelező eleme lesz a várható bérsáv. Ezáltal magabiztosabban tudnak a leendő munkavállalók jelentkezni, és az indokolatlan férfi-női bérkülönbségek is szankcionálhatók lesznek – idézi a KPMG közleményét a Portfolio.
Felmérések szerint a nemek közötti bérszakadék mértéke az EU-ban a kiegyenlítést célzó kampányok ellenére is mintegy 14 százalék körül alakul, ami azt jelenti, hogy a nők évente közel 2 hónapot ingyen dolgoznak férfi kollégáikhoz képest.
Ezen a helyzeten próbál meg változtatni a 2023/970/EU irányelv, amely arra kötelezné a munkáltatókat, hogy átfogó kimutatásokat készítsenek a munkavállalók díjazásáról és garanciákat vezessenek be a bérezési struktúra átláthatósága érdekében.
Kricskovics-Béli Boglárka, a KPMG Legal Tóásó Ügyvédi Iroda szakértője elmondta, hogy
A munkavállalók írásbeli tájékoztatást is kérhetnek majd a velük azonos munkát vagy egyenlő értékű munkát végző munkavállalók átlagos bérszintjéről nemek szerinti bontásban, melyet a munkáltató két hónapon belül köteles megválaszolni. A bértitok is megszűnik az irányelv alapján, hiszen innentől kezdve nem lehet majd korlátozni a munkavállalókat abban, hogy a bérükre vonatkozó információkat közzé tegyenek.
A legalább 100 főt foglalkoztató vállalatok kötelesek lesznek jelenteni a női és férfi munkavállalók közötti bérkülönbséget, a női és férfi munkavállalók arányát az egyes bérsávosztályokban, valamint az egyes munkavállalói kategóriákban a nemek közötti bérkülönbséget, a rendes alapfizetésre és a kiegészítő vagy változó összetevőkre is tekintettel.
A kapcsolódó magyar szabályok még nem kerültek megalkotásra, azonban várhatóan a munkaügyi hatóság és az alapvető jogok biztosa lesz majd a kijelölt felügyeleti szerv. Ha a jelentés azt mutatja, hogy a női és férfi munkavállalók között legalább 5 százalékos, indokolatlan különbség van, és azt hat hónapon belül nem orvosolja a munkáltató, a jelentéstételre kötelezett munkáltatónak a munkavállalói képviselőkkel együttműködve külön bérértékelést is végeznie kell. Ezen felül a perjogi szabályok is szigorodnak annak érdekében, hogy azok megfelelő védelmet biztosítsanak a munkavállaló számára az esetleges hátrányos megkülönböztetés esetén.
